因電視劇《人選之人》的一句台詞，「我們不要就這樣算了，好不好？」在台灣帶起一波對於性騷擾、妨害性自主案件的「Me too」風潮。對此，我們要更進一步地說，企業應主動向員工說明企業內部對於性騷擾零容忍的態度，在部門員工與人資部門間設立通達、秘密的吹哨管道，讓平等、多元、包容落實到職場的每一個角落，不僅有助於企業留才、打造更具包容性與多元平等的工作環境，更能樹立正面的企業文化，提升長期競爭力。
近期的這一波「Me too」，多數是針對具有一定名氣光環的公眾人物，有許多演藝圈、文化圈、甚至政治名嘴大咖，在這波Me too過程中被揭露過往犯行而對此道歉、甚至退出職業生涯——這無非是因為過去遭到騷擾、欺凌的對象，在文化資本與知名度等環節上，難以與這些施加騷擾的「大人物」抗衡，而必須靠著「Me too」來為自己發聲。
然而，事實上，有更多、更多未被揭露，甚至「無法」被揭露的性騷擾案件，往往就發生在許多人每天每天都要待上個7、8個小時的辦公空間。
辦公空間的騷擾樣貌有許多種類，包括口頭的騷擾、任意評論他人的穿著與身材，在工作群組當中分享情色內容，乃至對於特定性別與族群口出歧視，不一而足。更讓辦公室騷擾防不勝防的是，若加害者與被害人具有組織內上對下的權力關係，這些騷擾的行動、言語，在考慮到可能影響考評績效的狀況下，很可能就使得被害人長期隱忍，甚至最終選擇離開公司，成為人才流失的關鍵。
而近期的「Me too」教導我們的更重要的一件事是——這些會騷擾的人，往往都非「臨時起意」，而是會一而再、再而三騷擾他人的「慣犯」，也就是說，即使被害人A離職了，加害人也仍然會繼續找到被害人B、被害人C??被害人Z等等。這也意味著，只要加害人一日不得到懲戒，這樣的加害行為就將是企業組織內部的「餓狼」，讓個人的惡意騷擾行為，暗暗地吃掉公司的競爭力。
更何況，只要企業內部有性騷擾狀況存在，怎麼不會影響被害人每天上班的情緒？怎麼不會影響到被害人的工作效率？久而久之，這樣的騷擾陰影勢必影響到職場的工作氣氛，導致惡性循環。
根據《性別工作平等法》規定，30人以上企業應該訂定性騷擾防治措施、建立申訴管道以及懲戒辦法，並明確規定處理性騷擾事件的程序；實施防治性騷擾的教育訓練，確保員工了解性騷擾定義；應設置性騷擾申訴的專線電話或信箱，確保有專人在受理案件；並應與員工代表組成申訴處理委員會（祕密調查小組），處理蒐證、調查事件是否屬實等工作。
我們認為，企業只是做到上述法規要求是不夠的。
企業如果能夠主動向員工說明企業內部對於性騷擾零容忍的態度——別忘了，性騷擾的對象可以是男對女，也可能是女對男、男對男，女對女，而對性少數族群的偏見，也可能構成騷擾喔——久而久之，勢必可以形成更具正向力量的企業文化，有助於提升組織內所有成員的彼此認同與向心力。
簡單地說——「員工能夠放心去上班，不用擔心被騷擾」，似乎是件理所當然的事，但也唯有創造出這樣的環境，企業的生命才能夠長久。建立真正平等、多元的職場文化，當然是門好生意。
