「接班」向來是企業傳承、延續命脈，甚至推動進一步發展的關鍵。對於台灣許多以家族企業形式經營的中小企業而言如此，對於大型、乃至跨國企業的領導階層與專業經理人而言，更是。企業經營既要以百年為計，作為台灣數十年來開創、發展的經濟命脈，許多企業接班梯隊仍以偏高的「壯年」團隊為主，參考海外企業自「更年輕」團隊中拔擢人才的經驗，是否能成為開創新局的一步棋？
上週，台積電宣佈董事長劉德音將在2024年6月、約70歲時退休，就台積電現有接班梯隊的年齡來看，似乎都落在60-65歲的區間，並由年約70歲的現任總裁魏哲家領導。另一廂，EUV設備廠ASML則在11月底，宣佈現任CEO Peter Wennink也將在2024年4月間退休，接班的CEO將是法國籍的Christophe Fouquet，今年剛滿50歲。
無獨有偶，通訊晶片巨擘高通(Qualcomm)現任CEO Cristiano Amon在2021年接任時，也是50歲。半導體設備大廠應用材料(Applied Materials)CEO Gary E. Dickerson在2013年接任時，則不過57歲。
台積電儲備接班人才年過60的「壯年接班」，相較於海外半導體業者往往以較年輕班底為主的「青年梯隊」，是偶然嗎？
封測大廠日月光的掌舵團隊當中，較年輕的已近70歲，被動元件龍頭國巨董座陳泰銘亦來到六字頭後段。而觀察台灣電子大廠、金融，乃至傳產大廠近年來，創辦人或前任董、總退休而陸續接班的，亦幾乎都自60歲以上的資深團隊當中，拔擢而出。
但這樣一來，對於企業內更年輕的世代而言，恐就不免形成，「若蹲得不夠久，做得再好也沒有機會更上層樓」的潛規則。
放眼望去，台灣有許多製造業、金融業董座，或者企業掌舵者，將屆70之齡仍在第一線打拼的人是所在多有。我們也不時聽說，有的企業董事長被公司同仁暱稱為「某經理」，堅持大小事項都要過目、管理，有的企業管理高層則是想要放手退休了，卻苦無找不到能夠「讓自己放心」的接班人，也就繼續做下去。
根據研究，企業要培養稱職接班人，可能得花上10年時間，包括需理解企業多年的經營，從管理思維、制度與規範、作業模式、組織溝通，自有其內在規則。而隨產業經營樣態的不同，或將影響到企業接班的安排與思維，牽涉到製造、研發與管理的大型跨國企業，希望接班人擁有不同部門的經營管理經驗，是可以理解的事。
然而在台灣企業當中，似乎仍普遍存在著掌舵者60歲後接班、75歲（甚至更晚）退休的現象。若企業的掌舵者已劃出明確的退休時間表，依照10年培養接班人的規律，勢必應在更早的時刻開始尋找人才，參照海外大廠多有50歲、甚至更年輕的CEO上任，接班梯隊的年齡階層要往哪些區間去搜尋，或許正是個值得台灣企業思索的好問題。
